ARDA > Мероприятия > Онлайн-митап на тему "Мотивация производственных сотрудников" 5 сентября 2019

В процессе, мнения и опыт участников разделились на два направления - те, кто выстраивает мотивацию специалистов, ориентируясь на производственные часы и нормы выработки, и второй лагерь - те, кто завязывает мотивацию всех сотрудников на выручку, прибыль, деньги.

Еще сформировалось мнение, что хорошо было бы выстроить систему мотивации, основанную на KPI по клиентским проектам, но в данный момент попытки выстроить это у участников митапа получились слишком громоздкими и не очень удобными к использованию.

В итоге пришли к тому, что все эти системы имеют право на жизнь, у каждой есть свои плюсы и минусы, риски и сложности внедрения.
1. Система мотивации по часам позволяет специалистам больше влиять на свой доход, но не полностью отражает конечные цели бизнеса (получение прибыли).
2. Система мотивации на деньги - некоторые специалисты могут влиять на этот ключевой показатель только косвенно, через воздействие на других членов команды и самоорганизацию. Для этого требуется определенная финансовая зрелость у сотрудников, которую порой нужно прививать и воспитывать заранее.

Какую бы систему мотивации мы не выстраивали - в любом случае нужны грейды. Как правило, выделяют 3 уровня - Junior, Middle, Senior.

Грейды можно формировать из следующих факторов:
1. KPI по системе мотивации - часы, деньги, kpi или что-то еще: - его определяет система мотивации.
2. Hard Skills - для описания Hard Skills придется составить карту компетенций для каждой функциональной должности в компании и разделить ее на 3 грейда.
3. Soft Skills - штука индивидуальная, которая идет от менеджмента или руководства компании - какие качества в людях они ценят и с кем хотят работать.
4. Регалии
5. Текущая эффективность
Интересная мысль - можно грейдировать проекты (клиентов) и допускать к проектам высокого уровня только специалистов с высоким грейдом - это будет дополнительная мотивация для развития перспективных сотрудников.

Система мотивации "на часы"

Какие задачи мы хотим решить с помощью внедрения системы мотивации?

-Чтобы специалисты были мотивированы на то, чтобы делать задачи быстрее и больше успевать.
-Чтобы специалисты лучше планировали свое время самостоятельно.
-Чтобы специалисты были заинтересованы не только в выполнении, но и в приемке задачи.
-Чтобы специалисты были заинтересованы в качественном выполнении задачи.
-Чтобы специалисты были мотивированы не переносить задачи из текущего отчетного периода на следующий, а делать все вовремя.
-Чтобы специалисты были мотивированы выполнять больше клиентских задач, а не просто больше или дольше работать.
-Чтобы специалисты помогали при необходимости РП аргументировать клиенту необходимый объем трудозатрат на -конкретные задачи.
-Чтобы каждый специалист видел варианты своего карьерного роста.
-Чтобы у специалистов была мотивация повышать свои профессиональные скилы.
-Чтобы РП не было необходимости следить за фактическим временем выполнения задач и подгонять специалистов.
-Чтобы более реально оценивать плановую загрузку каждого специалиста, команды и агентства в целом.
-Повысить ответственность специалистов за конечный результат в целом.
-Чтобы была возможность поощрения тех, кто развивается и понижения тех, кто работает не качественно и безответственно.
-Чтобы повысить взаимную ответственность - закрытие задачи специалистом будет зависеть от других членов команды, он будет их дополнительно контролировать, а они чувствовать взаимную ответственность.

Плюсы

1. Исполнители будут заинтересованы в выполнении большего объема задач, более четком планировании, реальной оценке трудозатрат по задачам, закрытии максимального количества задач в рамках отчетного периода. Снизится количество задач, которые переносятся на следующий отчетный период.
2. У исполнителей появится стимул более ответственно относиться к оценке трудозатрат по задачам. В результате чего, планирование станет более объективным.
3. Появятся грейды специалистов, нормы выработки, фактические данные - на основе которых можно будет делать выводы о продуктивности исполнителей и строить карьерную лестницу.
4. Значительно снизится значимость фиксации фактического времени и уйдет задача по ежедневному контролю. Останется более редко для оценки фактической рентабельности по проектам и специалистам.

Минусы

1. У исполнителей появится стимул завышать плановые оценки по задачам. РП придется урегулировать эти моменты.
Усложнится процесс подсчета ЗП - административная нагрузка возрастет на РП и Генерального директора..
2.Возникнет необходимость согласовывать плановые трудозатраты постановщикам и исполнителям по нестрандартным задачам. (Но вообще это правильно, так и должно быть).
3. Мы будем платить отдельно за внутренние и коммерческие задачи специалистам. Не получится в рамках фикса загружать и перегружать и пытаться все успеть.
4. Вероятно, ЗП в среднем вырастут по сравнению с текущими. Нужно считать отдельно по каждому спецу - на сколько.
5. Есть риск демотивировать сотрудников, потерять лояльность, кто-то возможно не сможет перестроиться на эту систему в процессе внедрения.
6. Резюме по плюсам и минусам:
7. Есть вероятность повысить производительность и сделать более объективным планирование за счет мотивации и делегирования ответственности на исполнителей, но все это ценой вероятного увеличения ФОТ, рисками потери тех, кто не справится с системой, и дополнительной административной нагрузкой на РП и руководство.

Ребята, спасибо вам за участие, обмен опытом и ценнейшие данные по управлению агентствами!
Будем рады продолжить общение по этой теме более детально, а также обсудить новые интересные темы на следующих митапах!