Как собирать команду, а не просто закрывать вакансии

Самая большая ошибка — начинать искать, когда сотрудник нужен «вчера». Или искать не сотрудника, а «мессию», который решит все проблемы, разгрузит всех, окупится за три дня и денег много не попросит.

— кого мы ищем? (конкретные функции, а не общие слова)
— какой руководитель у этого человека? (под его ли стиль работы кандидат)
— зачем мы нужны этому человеку? (кроме зарплаты и печенек)

Если на эти вопросы нет ответов —
вы нанимаете вслепую.

Не пишите «нужен менеджер». Пишите: «общаться с клиентами без сюрпризов, снимать конфликты, находить рабочие решения, собирать рентабельные планы, презентовать результаты, добиваться оплаты вовремя». Чем больше таких пунктов — тем понятнее, подходит кандидат или нет.

Мария поделилась шаблоном документа, в котором нужно прописать:
— какую проблему решаем;
— хардовые скиллы (что именно должен уметь делать руками);
— софт-скиллы (какой человек нужен);
— кого точно не берём (красные флажки);
— что мы продаём кандидату (наши сильные стороны и недостатки);
— план онбординга на первую неделю и испытательный срок с чёткими критериями.

— короткое видео с ответами на вопросы (можно посмотреть вечером на x1,5);
— встреча с руководителем (харды и софты);
— командное собеседование (команда задаёт вопросы, вы смотрите на реакцию);
— демо-дни или демо-неделя (проверка в реальной работе).

Разделите кандидатов на три типа:
1) А — результат-ориентированные, думают шире своей должности.
2) Б — надёжные исполнители, которые закрывают задачи.
3) С — «якоря», которые снижают эффективность команды.

Пропишите для каждой позиции, какой тип вам нужен, и вшейте это в вопросы собеседования. Можно даже использовать ИИ для расшифровки и оценки по матрице (совпадение с мнением человека более 80%).

Каждый кандидат хочет казаться лучше. Волшебной пилюли нет, но работают:
— кейсы из реальных «неприятных» ситуаций в этой должности;
— вопросы про несправедливость, ошибки, сложные решения;
— командное собеседование — команда не знает, как отбирали по хардам, и задаёт неожиданные вопросы;
— демо-неделя — даёте задачу на планирование и смотрите, как человек смотрит вперёд.