Прошел третий митап директоров агентств - участники рассказывали, как у них выстроена система обучения и адаптации новичков. Тема получилась очень обширная, и по сути отведенного на встречу часа хватило только на то, чтобы все поделились своими достижениями. Но, от этого мероприятие не стало менее полезным: оказалось, что в каждом агентстве всё устроено очень по-разному.

Мы подготовили небольшое резюме встречи.

1. Вот лишь несколько вариантов организации обучения новичков в агентствах, которые мы собрали за время встречи:

• собственные оффлайн-курсы длительностью месяц, бесплатные для всех желающих
• стажировка для студентов с боевыми задачами
• наставничество в разных вариантах и комбинациях - с KPI для наставника и без него, с одним постоянным наставником и ротацией на протяжении обучения
• внутренняя академия, где лекции читают успешные сотрудники
• система еженедельных встреч, к каждой из которой один из коллег готовит доклад
• связка большой базы знаний и купленных курсов с использованием наставника
• программы обучения на основе базы знаний в Motion
• запись обучающих видео на постоянной основе, затем их нарезка и подготовка теста для проверки усвоения материала

Получается, что методы/инструменты в обучении используются самые разные - от купленных курсов до создания своих собственных, от наставничества до обучения по базе знаний с последующей оценкой результата, от еженедельных встреч и внутренней академии с лекциями до обучения на боевых задачах. А успешность конкретного инструмента зависит от того, в какой комбинации с остальными факторами он используется.

2. Один из таких факторов - система контроля и оценки результата работы новичка. Коллеги поделились несколькими методами:

• оценка от наставника по каждому типу навыков и знаний
• перекрестная оценка от коллег-специалистов
• готовые тесты по обучающим материалам и аттестация
• пошаговая проверка на основе софт-скиллов (например, после первого дня, после первой недели, после первого месяца - по эффективности, ответственности и т.д.)
• устный отчет руководителю о результатах выполнения задач
• входной тест по решающим критериям - например, если человек не разобрался с системами планирования и учета времени в компании, то дальше ему точно будет очень сложно, и лучше не тратить время и силы

3. Еще один фактор успеха обучения - система мотивации новичка. Так, прозвучали такие варианты:

• балльная система прохождения курсов и возможность роста только по достижению определенного балла
• система сдал/не сдал: до получения аттестата по теме, новичок не получает новый тип задач/ответственности/свободы принятия решений
• финансовые KPI наставника и обучающегося

Здесь же стоит сказать, что сама система стажировки/испытательных сроков у всех разная. У кого-то хорошо работает стажировка с выплатой стипендии, у кого-то стажировка совсем не прижилась, т.к. настраивает новичка на медленный темп. В среднем, испытательный срок - 2-3 месяца, выход на полные обязанности - где-то через полгода.

4. В завершение, надо отметить, что системы обучения у всех принципиально разные и успех их работы зависит от совокупности факторов-настроек. У кого-то есть поток бесплатных стажеров из университета, кто-то организовал собственные курсы, кто-то замотивировал опытных сотрудников записывать обучающие видео или читать лекции.

Спасибо участникам, что поделились своими идеями и наработками. Надеемся, каждый отметил для себя что-то полезное, что можно будет внедрить в его систему обучения :)

5. Напоследок - несколько полезных ссылок по теме:

• выступление Анны Зиминой на eTarget2018
• о том, как все устроено в it-agency: (у них же есть опубликованные планы обучения менеджеров и джедаев, рекомендуем к ознакомлению). В частности, правила выживания в it-agency.
• интересная инициатива - партнерка по обучению от OneWay. И про то, как у них начиналось.
• запись выступления Анны Карауловой о том, как была выстроена система обучения в i-media
• статьи Евгения Севастянова об обучении и адаптации сотрудников: первая часть, вторая часть и третья часть.